智商等级划分？

智商等级划分？

智商的七个等级:天才是指智商值超过140的人；120到140岁之间的智力是极好的。110到120岁之间的优秀智力；90到110岁之间的智力是正常的(大多数人)；80到90岁之间的低智商；70到80岁之间的智力有一些缺陷。最后，小于70的属于低能。

年级划分心理学用“智商”来表达一个人的智力水平。智商的常用算法是“心理年龄\实际年龄\ 100”。根据研究，智力水平可分为7个等级。

1、智商值大于140的天才；

2.120到140岁之间的优秀智力；

3.110到120岁之间的优秀智力；

4.90到110岁之间的正常智力(大多数人)；

5.80到90岁之间的低智商；

6.70到80岁之间的智力有一些缺陷。

7、最后不到70属于低能(这不是骂人的话，是学术术语)。

智商简介智商，或称智商，是一个比较个体智力测试结果和同龄受试者的指标。这是衡量个人智力的标准。智商的概念最早是由德国心理学家斯汀(1914)提出的。

全球智商水平全球平均智商水平从高到低依次为:东亚人(105)、欧洲人(100)、东南亚人(87)、美洲土著人(87)、太平洋岛民(85)、南亚人到北非人(84)、南方黑人(67)和澳大利亚土著人(62)。

心理学用“智力商数”即“IQ”来表示一个人的智力水平。智商通常的算法为“心理年龄÷实际年龄×100”。经过研究划分，智力水平可分为7个等级。

1、IQ值大于140的是天才；

2、在120-140之间的智力非常优秀；

3、在110-120之间的智力优秀；

4、在90-110之间的智力平常（大多数人）；

5、80-90之间的智力偏低；

6、而70-80之间的智力有些缺陷；

7、最后小于70的属于低能（这不是骂人的话，是学术上的用语）。

如何给员工提供思考和选择的机会？

尽量给员工思考问题和解决问题的机会，多锻炼他们，同时尽量少责备，别打击他们的信心，多鼓励。现在社会的人员流动大，就业方式也很广泛，如何给员工提供思考和选择的机会，一定要在员工入住之前详细的说明岗位的要求，公司的发展和公司的规划，职位上的规划，然后让员工自己选择。有很多形式都可以给员工提供思考和选择的机会，比如在安排工作之前，先给员工开一个动员会，告诉员工这次工作的主要目的以及它的意义，以及开展工作的各种方法，让员工充分的讨论。你好朋友，企业首先要拥有一个开放的空间，让员工没有束缚感压抑感。这样员工才会有思考的机会。同时也要有公平公正的制度，让员工有选择的权利。这样的企业才能健康成长。员工希望通过工作获得肯定，因此老板们不要吝啬于为员工提供发展机会。首先应该通过培 训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理 者的选拔上应该给普通员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投人到工 作中，自然也会更加努力。做一个好领导就要给员工提供思考和选择的机会。那么在平时的工作当中，比如说让员工去提供好的想法或者是好的一些建议，都要员工去发表一些自己的意见，这样的话也可以锻炼他们的思考能力。另一方面呢，如果有一些机会呀之类的，可以适当的让他们去参与。在工作中要提前给人工思考和选择的机会，不要任何事情都由主管来说了算，在工作之前可以跟员工一起讨论方法或者思路。这样员工就会有很好的参与的感觉，也感觉到自己受到了尊重。一点就是领导的工作能力了，给同给员工提供思考和选择的机会，有很多就是工作布置下去，给员工一定的时间，不要让他措手不及，安排的期限不要太紧，让他去有足够的时间去想去做，这样就是很好的，如果员工做的不够完美，嗯，尽量用一些温婉的语气，还能表达出有差距，我来回答：要想给员工提供思考和选择的机会，首先要考虑公司的发展前景，给员工创造有利于工作的平台，让他们可以施展才能的机会，只有这样才能提供思考和选择的机会，让公司的待遇有所提高，自然就会给员工创造思考和选择的机会了。总之根据实际情况而定，做好自己应该做的事情。以上内容仅供参考。

你好，如何给员工提供思考和选择的机会，那么这个时候也就是说你有一个任务要选择这个员工来给他提供一下，思考该怎么去完成提供一些方案，还有这个同时也是一个锻炼人的机会，比如说这个情况你是有两个选择，可以选择他出去出差也可以选择留在地方这个时候就可以让他去进行了选择了

作为老板，或者是领导，应该都会给员工提供一些思考和选择的机会，我觉得各种各样的经营方法和好的作法，一定是通过员工和领导之间相互沟通思考，才会得到的机会。员工们有了时间去思考，有了时间去选择，那他对公司的贡献可能就会显得非常虔诚。所以我觉得公司的发展一定要有员工的付出，他并不是某一个人的领导，应该是通过所有人集中的思考和努力，这样才能得到应有的效果和结论。

发现职工的才能。也是作为老板的。一项工作。只有让员工充分展示自己的才能。她在工作中才能积极努力。一代员工的才能。给企业带来了一定的效益那么就要给予奖励或者给予提拔。这是一个企业正常发展的道路。所以。每个老板都会给机会的。至于如何提供机会那就是很简单了。对某一个项目。让全体员工发表看法，怎么做才能把这个项目做好？然后员工们提出自己的意见和。见解。领导进行选择。

1 职业生涯设计是前提

为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。

首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。

其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。

第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。

2 管理者能力水平是关键

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。

其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。

第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。

没有“教学”，就没有领导。员工不是“管理”，而是“教学”，但不要指望“教学”能培养出好员工。如何教，并教好员工？有三个关键技术。

1. 利用经验联想

当一个上司传达一个新的信息时，如果它是基于其他人现有的知识，每个人都会更容易记住。

在一次婚宴上，我看到一位专业摄影师为一群老人的亲戚朋友摆姿势。当附近的人说“比心”时，许多人不懂什么意思。摄影师做了一个“比心”的手势，并对老人说“数钱”,老人马上就明白了。因此，团队如果不会做，教学方法要改过！

2. 让员工意识到行动的意义

当年为了说服百事总裁，乔布斯对百事总裁说:“你想一辈子卖糖水，还是想和我们一起改变世界？”。这是一部用“意义”创造影响力的经典例子。电影《摔跤吧！爸爸》女主角吉塔参加了一场摔跤比赛，从不知道为什么而战，到为父亲而战，再到为自己而战，最后为国家而战，扭转了千千万万女孩的命运！这一经验向我们展示了，不同的含义驱动不同的行为，并产生不同的结果！让员工感受到他们工作的意义。上司可以更多地思考如何让员工亲眼看到和听到他们的工作如何改变他人的生活，让员工感受到他们工作的意义。

3. 多举例子，多讲故事

用故事和案例来传达知识可以触动人们心中一些相似的想法，你的下属也会留下深刻印象。讲故事是最有效和最复杂的教学方法，它可以取代命令式和教条式的交流。如果你想讲一个好故事，通常每天都要观察组织中发生的事情，并把它作为一个真实的教学案例收集起来，及时使用，这会产生很大的影响。

二、心：让员工愿意做

丹尼尔在《动机，单纯的力量》中提到，在“驱动力1.0”时代，员工最关心的是他们的生存需求，也就是吃饱穿暖。在2.0时代，员工开始看中奖励和惩罚，并决定行动。在3.0时代，则必须靠内在力量去驱动。外部是“压力”，内部是“动力”。压力是一种“要求”，但动机是一种“追求”。只要员工有动力，而不是你指定的，表现的过程和结果就会非常不同。培养员工的“心”有三种技巧。

1. 为员工提供思考和选择的机会

在内心深处，每个人都渴望保持自己的意愿。我们讨厌被迫改变。只有当我们想要改变时，我们的行为才会与以前不同。

为了指导员工，你可以问他们你会怎么做？给员工更多的选择，让他们自己思考，然后承诺，“言必行，行必果”，从而有效地影响员工的行为。例如，在一个教育和培训课程中，如果你想提高员工的出勤率，只需让学生回答他们